Лекция 5. Понятие «малая группа. Виды групп и стадии развития группы. Личность в группе Понятие «малая группа».

1 Раздел 3. Социально-психологические аспекты малых групп и коллективов. Лекция 5. Понятие «малая группа. Виды групп и стадии развития группы. Личность в группе. 1. Понятие «малая группа». 2. Виды групп. 3. Стадии развития группы. 4. Личность в группе. Структура лекции: 5.1. Понятие «малая группа». Группа совокупность людей, выделенных на основе одного или нескольких общих для них признаков, относящихся к содержанию совместно выполняемой ими деятельности или характеру общения. Группы можно разделить на: большие (стихийные и устойчивые) и малые. Большая группа это количественно неограниченная условная общность людей, выделяемая на основе определенных социальных признаков. Малая группа небольшая по численности совокупность людей ( ), члены которой объединены общей социальной деятельностью и имеют прямые личные контакты друг с другом, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов В большинстве исследований число членов малой группы колебалось между 2 и 7. Если обратиться к практике исследований, то там находим самые произвольные числа, определяющие этот верхней предел: 10, 15, 20 человек. В некоторых исследованиях Морено, автора социометрической методики, рассчитанной именно на применение в малых группах, упоминаются группы и по человек, когда речь идет о школьных классах. Существует два способа образования группы: 1. существует формальная структура, куда набирают людей (например, специализированный класс или коллектив организации) 2. существует несколько людей, которые затем объединяются и тогда к ним относятся как к группе (например, семья) 5.2. Виды групп. 1. Условные (номинальные) и реальные. Условные это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Например, молодежь. Реальные это действительно существующая группа людей, полностью отвечающая требованиям малой группы. 2. по условиям формирования (реальные группы делятся на) 1

2 Естественные группы это группы, которые складываются сами по себе, существуют исходя из потребностей людей в группе. Например, очередь. Лабораторные созданы экспериментатором с целью проведения научного исследования, существуют временно (в лаборатории) 3. по организации. Формальные (официальные) создаются и существуют в рамках официальных организаций. Цели задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Неформальные (неофициальные) возникают вне рамок организации. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций. Впервые такое деление малых групп предложил в своих экспериментах Э. Мэйо. Серия его экспериментов вошло в науку под названием «Хотторнский эксперимент». Суть их состояла в следующем. Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: 1) в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. 2) На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. 3) На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе. Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мэйо предположил, что сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения («чувство социабильности» потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе). Кроме это Мэйо делал вывод о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, значение второй из которых являлось очень важным и сказывалось на эффективность работы формальной структуры. 4. по степени открытости. Закрытые и открытые. Степень доступности группы влиянию окружающей среды и общества. 5. по степени значимости для человека. Группы членства Референтые группы: 2

3 Референтная это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, в которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. В референтной группе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентная это малая группа, мнения, ценности и поведение участников которой чужды для индивида или безразличны для него. Антиреферентная Такое деление групп было предложено Г. Хайменом. В его экспериментах было показано, что часть членов определенных малых групп разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, были названы референтными группами. 6. по степени развития. Высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые группы в них нет психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Например, слаборазвитыми являются условные и лабораторные группы. Среди высокоразвитых малых групп особо выделяют коллектив. Коллектив высокоразвитая малая группа, отношения в которой строятся на положительных нормах и ценностях (современный термин команда). Характеристика коллективистских отношений: 1. нравственность построение внутри- и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. 2. ответственность добровольное принятие коллективом моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека. 3. открытость способность устанавливать и поддерживать межличностные отношения внутри коллектива с представителями других коллективов и с новичками. 4. коллективизм постоянная забота членов коллектива о его успехах, стремлении противостоять тому, что разрушает, разобщает коллектив. 5. контактность хорошие личные, эмоционально благоприятные, доверительные, дружеские отношения членов коллектива. 6. организованность умелые взаимодействия членов коллектива, бесконфликтные распределения обязанностей между ними, взаимозаменяемость. 7. эффективность успешность решения коллективом поставленных задач. 8. информированность хорошее знание членов коллектива друг друга и состояние дел в коллективе. «Сверхаддитивный эффект» - способность коллектива как целого добиваться больше результатов, чем группа людей, работающих независимо друг от друга. 3

4 5.3. Стадии развития группы. Динамика показатель движения группы ( или сплоченность, меняются роли и пр.) Динамика отношений: 1. безразличие люди слабо знают друг друга, не могут определенно относиться друг к другу. 2. конфликтные отношения действия направлены друг против друга при наличии каких-либо противоречий. 3. коллективистские отношения. Чем ближе группа к коллективу, тем более благоприятные условия для проявления лучших сторон в личности и торможение худших, и наоборот. 1. низкий уровень стадия первичного синтеза. Группа только что объединилась, люди знакомятся друг с другом и пытаются понять друг друга. Нет лидера. Идет ориентация поступков и действий. 2. средний уровень стадия дифференциации. Происходит разделение на микрогруппы. Появление в каждой микрогруппе лидеров, которые определяют отношения внутри группы. Формируется психологическая структура группы. Наличие конфликтов - >> чем на других стадиях. 3. высший уровень стадия вторичного синтеза сохранение микрогрупп и их лидеров, но происходит признание лидеров друг друга и происходит их взаимодействие. Происходит единство группы. Каждый человек знает как нужно поступать в интересах группы. Появляются общие интересы и цели. Групповые нормы становятся нормами каждого ее члена. Стадия первичного синтеза начальная стадия, когда коллектив только создается, участники знакомятся друг с другом, руководителем. Начинается адаптация коллектива к условиям деятельности, к требованиям руководителя. Руководитель знакомит участников с целями и задачами коллектива, близкими и далекими перспективами деятельности. Распределяет роли с учетом подготовленности, опыта работы, личных пожеланий участников, определяет режим работы. Он также предъявляет необходимые требования к соблюдению режима жизни и деятельности коллектива, при этом особое внимание уделяет контролю исполнения, формирует ответственное отношение к выполнению задания. Присматриваясь к индивидуальным особенностям членов коллектива, руководитель привлекает наиболее сознательных членов к решению общих задач. На стадии дифференцирования заканчивается взаимное изучение, на основе которого происходит «сближение» людей в соответствии с их общими интересами и общим складом характера. Наиболее сознательные и деятельные люди образуют группу актива. Они раньше других участников усваивают требования руководителя, оценивают их жизненную значимость и стремятся поддержать его. Образуется и другая группа добросовестных исполнителей. Эти люди запоминают свои обязанности, сознают необходимость дисциплины и порядка, делают свое дело, но «голоса» не подают, инициативы не проявляют. Они пока не участвуют в общественной работе, стремятся получить участок работы полегче. При определенных условиях может сформироваться и группа дезорганизаторов, мешающая работе коллектива. К этой группе могут относиться самые разные люди недисциплинированные, ленивые, люди с чрезмерной амбицией, тщеславием и т.д. 4

5 С образованием микрогрупп меняется тактика руководителя. Теперь он предъявляет требования не только от своего имени, но и от имени актива. Более того, он передает некоторые функции активу, например контроль за исполнением распоряжений, побуждает актив к проявлению инициативы, творческому отношению к работе. Установлено, что если руководитель требует только от себя лично, эти требования рассматриваются как внешние, если же требования исходят от имени актива, то они охотно принимаются и быстро реализуются. С начала деятельности актива вступает в силу закон саморегуляции коллектива. Актив требует, контролирует, задает тон в исполнении, формирует общественное мнение, которое регулирует поведение и коллектива и участника. Постепенно включаются в активную деятельность и добросовестные исполнители, они начинают составлять резерв актива. Необходима борьба с дезорганизаторами. Эта работа должна быть индивидуальна. Руководителю надо разобраться в индивидуальных мотивах поведения, характерах людей и соответственно определять оптимальные педагогические воздействия на них. Одного участника достаточно хотя бы один раз похвалить, второго переместить на другой участок работы, третьего перевести в другую группу (из-за несовместимости), с четвертым нужна длительная работа, пятому необходимо, чтобы коллектив его резко осудил, шестого исключить из коллектива и т.д. Вся эта разнообразная работа должна быть направлена на воспитание сознательности членов коллектива. Когда это достигается, коллектив переходит на новую качественную ступень своего развития. Третья стадия развития коллектива может быть названа синтетической. На этой стадии образуется единство установок и интересов членов коллектива, единство воли. Уже все участники коллектива народного художественного творчества усвоили требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого. Окончательно утверждаются отношения товарищества, сотрудничества. Происходит сближение людей на более высоком духовном, творческом уровне. На этой стадии развития коллектива меняется и стиль руководства. Если на первой стадии руководитель представляется членам коллектива как внешняя по отношению к ним сила, то теперь он выступает как любимый и уважаемый представитель и выразитель их интересов. Коллектив хорошо понимает руководителя и без нажима с его стороны реализует требования. В свою очередь коллектив предъявляет ему более высокие требования, стимулируя его рост и развитие как личности. Поэтому руководство на третьей ступени развития коллектива может показаться более легким, но в то же время более трудным периодом. Легким потому, что коллектив активно поддерживает руководителя, трудным потому, что уровень коллектива очень высок и от руководителя требуется изобретательность и гибкость в руководстве людьми. Руководитель на этой стадии вместе с коллективом должен найти оптимальные решения всех вопросов, касающихся их жизни, создавать условия для роста творческих сил каждого. Он должен внимательно прислушиваться к «пульсу» коллектива и тактично регулировать деятельность этого высокоорганизованного организма. А.В. Петровский предложил следующие стадии развития малой группы: Стратометрическая концепция (Петровский): основа концепции степень опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности и ее общественной значимостью. 1. диффузная (отсутствие совместной деятельности) 2. ассоциация - временное объединение людей на основе личных эпизодических интересов (например: экскурсия) низкая степень опосредованных межличностных отношений (просоциальная и асоциальная ассоциация) 5

6 3. корпорация - объединение людей на основе совместной деятельности, имеет личностную значимость для каждого (высокий показатель опосредованных межличностных отношений, но низкий показатель общественной значимости) 4. коллектив - высокий показатель опосредованных межличностных отношений и общественной значимости; общественно значимая цель в ходе выполнения совместной деятельности 5.4. Личность и группа. Один и тот же человек обычно занимает неодинаковое положение в ней. Для определения положения пользуются понятиями: - позиция - статус - внутренняя установка - роль Позиция понятие, обозначающее официальное положение в той или иной подсистеме отношений. Статус реальная социально-психологическая характеристика положения человека в системе внутригрупповых отношений. Внутренняя установка личное восприятие индивидом собственного статуса Роль заданный и коллективно одобряемый образ поведения, ожидаемого от человека, занимаемого определенную позицию. Виды ролей: 1. изолированные исключены из общения с другими членами группы, безразличное отношение 2. отверженные вызывают неприятие других членов группы 3. лидер 4. противник противостоит лидеру 5. ведомый член группы, готовый подчинятся лидеру 6. звезды челны группы, всеобщие любимчики находятся в центре внимания 7. эксперт 8. шут и др. Группа может оказывать двоякое воздействие на формирование личности: положительное и отрицательное. Результаты исследования таких «коактных» групп показали, что в присутствии других людей возрастает скорость, но ухудшается качество действий индивида (даже если условиями эксперимента снимался момент соперничества). Эти результаты были интерпретированы как возникновение эффекта возрастающей сенсорной стимуляции, когда на продуктивность деятельности индивида оказывали влияние сам вид и «звучание» других людей, работающих рядом над той же самой задачей. Этот эффект получил название эффекта социальной фацилитации, сущность которого сводится к тому, что присутствие других облегчает действия одного, способствует им. В ряде экспериментов было, правда, показано наличие и противоположного эффекта известного сдерживания, торможения действий индивида под влиянием присутствия других, что получило название эффекта социальной ингибиции. Однако гораздо большее распространение приобрело изучение именно социальной фасилитации. 6

7 Положительное воздействие группы на личность: 1. в группе человек встречается с людьми, которые для него являются источником культуры. 2. отношения в группах несут в себе позитивные социальные нормы и ценностные ориентации. 3. в различных социальных группах человек отрабатывает свои коммуникативные умения и навыки. 4. от участников группы человек получает информацию, позволяющую ему правильно воспринимать и оценивать самого себя, укреплять и сохранять положительные качества личности корректировать отрицательные, то есть группа является для человека основой для формирования его самооценки и положительного образа Я. 5. группа снабжает человека положительными эмоциональными подкреплениями, необходимыми человеку для личностного роста. Отрицательное воздействие группы на личность: 1. деиндивидуализация 2. обезличивание Деиндивидуализация это неспособность личности проявлять свою индивидуальность. Когда человек находится в большой социальной, неорганизованной группе, то в его психологии и в поведении проявляется в большей степени то, что свойственно в общем группе и в гораздо меньшей степени то, что составляет его собственную индивидуальность. Факторы, способствующие деиндивидуализации: 1. ситуационные - анонимность, высокий уровень эмоциональной возбужденности группы, сосредоточенность на том, что происходит в группе в гораздо большей степени, чем на себе. Анонимность в группе незнание друг друга в группе. При анонимности теряется социальный контроль за собственным поведением (например, поведение человека в толпе) 2. социально-психологические - высокая социальная сплоченность группы, в которой оказался человек и причастность человека к этой группе; сниженная самооценка и сниженный самоконтроль (например, армия) Результат деиндивидуализации: 1. импульсивность поведения. 2. повышение чувствительности человека к внешним воздействиям. 3. неспособность человека управлять собственным поведением. 4. пониженный интерес к оценкам окружающих людей. 5. неспособность оценивать свое поведение, корректировать его и планировать. Если проявляется вся совокупность признаков деиндивидуализации, то тогда говорят об обезличивании человека. Обезличивание это временное или длительная потеря способности человека проявлять свою личность. 7