Трудовые отношения на предприятии — Неполный день

Как правильно оформить переход на неполную рабочую неделю на предприятии без неприятных налоговых последствий? Это должен быть приказ по предприятию или работники сами должны написать соответствующие заявления?

В соответствии со ст. 56 КЗоТ, по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, собственник или уполномоченный им орган обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Оплата труда в этих случаях осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработка.

Следовательно, по желанию работника и при наличии согласия предприятия введение неполного рабочего времени возможно в любой момент и не требует предварительного оформления. Если же введение таких условий является инициативой работодателя, здесь все несколько иначе.

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленной трудовым договором, изменение существенных условий труда (систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и т. п.) допускается при условии, что это вызвано изменениями в организации производства и труда и что об этих изменениях работник был уведомлен не позднее чем за 2 месяца. Нужно учитывать, что если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на собственника или уполномоченный им орган обязанности восстановить работнику предварительные условия труда.

Под изменениями в организации производства и труда понимают рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, введение передовых методов, технологий и т. п. (см. Постановление ВСУ от 06.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Если собственнику все-таки необходимо перейти на неполную рабочую неделю, то возникает вопрос: каким именно документом по предприятию это стоит оформлять?

Разумеется, что поскольку ответственность за соблюдение трудового законодательства на предприятии возлагается на руководителя, то оформлять переход работников предприятия (структурных подразделений, цехов, отделов и т. п.) на неполную рабочую неделю следует приказом по предприятию с соответствующей аргументацией необходимости изменений в организации производства и труда.

Также следует предупредить работников о таких изменениях именно в письменном виде не позднее чем за 2 месяца, о чем указать в приказе.

Напомним также, что работник имеет право отказаться от работы в новых условиях. В этом случае работник увольняется по п. 6 ст. 36 КЗоТ с выплатой выходного пособия.

Но здесь есть определенный нюанс, о котором мы не можем не упомянуть. Многие специалисты по трудовому праву советуют оформлять письменные заявления на согласие или отказ работников работать на условиях неполной рабочей недели. Насколько это необходимо — решать руководителю предприятия, ведь в отдельных случаях такой совет обусловлен возможными последующими судебными спорами.

Например, работник отказывается от работы на условиях неполной рабочей недели и откровенно игнорирует работу. Некоторые руководители прибегают к крайним мерам и увольняют такое лицо на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ (систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором). Однако суд, установив при рассмотрении дела о восстановлении на работе такого лица, что основанием расторжения трудового договора стал отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменениями в организации производства и труда, и работник не согласен работать в новых условиях, имеет право по своей инициативе изменить формулировку причин увольнения на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Наталия КАНАРЕВА, «Дебет-Кредит»

Трудовые отношения на предприятии — Оплата труда Вы спросили у редакции Зарплата не может быть ниже минимальной За выплату зарплаты раз в месяц — штраф на должностных лиц в размере 510 — 1700 грн Пособие по беременности получают со спецсчета .